Det här inlägget kommer att handla om en rapport som undersöker hur manliga och kvinnliga polischefer tänker om manligt och kvinnligt ledarskap. Rapporten är verkligen bra och kommer därför att återges i sin helhet i förkortad något bearbetad form (för att språket ska flyta) liksom ett urval av kommentarerna i materialet. Författare är Ulrika Haake vid Pedagogiska institutionen, Umeå universitet. Rapporten kom 2011 och länk finns  här. (Våra fetningar/understrykningar i texten.)

En kort sammanfattning av rapporten är att medan kvinnorna ser ett problem med strukturen inom polisverksamheten, lägger manliga polischefer skulden på kvinnorna – kvinnorna måste skärpa till sig. På det sättet kan en säga att mönstret från #kvinnoregistret återupprepas – kvinnorna är problemet.

Det är också intressant att i ett utav de studerade distrikten, Västernorrland, har sjukfrånvaron hos kvinnliga poliser ökat kraftigt de senaste åren.

 

Att göra kön i ledarskap – en studie av ledarskap i vardag och kris inom Polisen

Tidigare studier visar att Polisen kan beskrivas som att vara en manlig organisationskultur, där de som inte passar in i manliga värderingar och normer exkluderas.
Den manliga dominansen och maskulina organisationskulturen anges i studier vara orsaken till att grupper av människor som inte är män, vita och heterosexuella har svårt att bli accepterade och att t.ex. kvinnor behöver anpassa sig för att passa in och för att undvika exkludering.
Ett flertal studier visar att kvinnor möter karriärsvårigheter, i form av diskriminering, negativ stereotypisering och sexuella trakasserier, vilket brukar beskrivas som en del av polisens machokultur.

Idag är ca 39 procent av alla anställda inom Polisen kvinnor och bland poliserna är 26 procent kvinnor. Ungefär 23 procent av cheferna inom polisens alla nivåer är kvinnor (Rikspolisstyrelsen 2009; 2010). I Norrbotten är andelen kvinnliga chefer 20 procent, på enhetschefsnivå återfinns dessa kvinnor framförallt på den civila sidan. För Västerbotten är andelen kvinnor på chefsnivå 18 procent där drygt hälften av dem är poliser i grunden.

Syftet med studien är att beskriva och analysera pratet om ”den ideala chefen” i vardag och kris inom polisens organisation i Norr- och Västerbotten.
Sammanlagt 28 chefer valdes ut för att delta i studien, 17 män och 11 kvinnor. En rad citat från poliser återges i rapporten och en del citeras nedan.

Den ideala chefens kompetenser

De intervjuade cheferna ger en gemensam bild av att den ideala chefen är pålitlig: ärlig, rättvis, ödmjuk, ett föredöme, en god förebild, tydlig, rak, drivande, fattar beslut, tar ansvar, ger raka besked stödjande: lyssnar, lyhörd, kommunikativ, bekräftande, ger feedback; sinnebilden är framför allt en äldre, erfaren och polisutbildad chef.

”Polisen är fruktansvärt, vad heter det, protektionistisk, vi är jättegammaldags alltså. Katastrofalt illa och är inte så värst mycket för nytänkande, vi är fruktansvärt konservativa.” (man )

Fem av de intervjuade kvinnorna men bara en man nämner kvinnor som exempel på auktoriteter inom Polisen

”Jag tycker (Kvinna)  är det. Hon är otroligt orädd, hon är otroligt obekväm, hon har blivit kallad säkert bitch och det ena med det andra och det har du säkert hört, men jag gillar henne skarpt för hon är en förebild för oss kvinnliga poliser. ”(kvinna)

Kvinnorna beskriver i högre grad att de är övertygade om att fler kvinnliga chefer bra (10/11) än männen (9/17). Det finns också ett antal manliga respondenter som är helt negativa till att satsa på att få in fler kvinnor som chefer inom Polisen (6/17).

”Jag vet inte. Jag vill ha bra chefer. Jag skiter fullständigt i vad det är för… Jag vill inte ha några dåliga kvinnor som chefer….Ja, men de [kvinnor] är ju chef hemma, de måste ju vila någon gång också. (…) Jag tror det är det som det handlar om. (…) Det är ju därför män vill. De är kuvade hemma och då måste de få ta ut det där på arbetsplatsen och få liksom, ja, du förstår. ”(man )

”Varför ska vi ha fler kvinnliga chefer? Varför ska vi ha det? Finns ingen nytta med det, att ha kvinnliga chefer. Vi ska ha bra chefer. Könet är helt jävla oväsentligt. (…) Frågan är absolut relevant att ställa men det är bara det att jag tycker synsättet… jag är lite less på de där frågorna, för någon gång måste vi komma bort från det här med, är du homosexuell eller är du svart i hyn eller är du grön, eller liksom har du en snopp eller vagina… ”(man )

”Jag tror att det är fler män som är bättre som chefer, och det är på grund av att jag är man själv och vet hur en man fungerar och förstår det. Dessutom om man tittar lite tillbaka i tiden så gjorde vi faktiskt allmän värnplikt, vilket vart man skolad i att försöka vara strukturerad och organiserad och leda.” (man)

”Grabbigheten sitter ju kvar ganska mycket fortfarande. När man sitter i bastun faller man i fällan själv säkert. Jag tror att det skulle vara befriande, man trodde ju att med yngre personal skulle det försvinna, men det ser ganska lika ut. ” (man )

Andra mer negativa och också relativt vanligt förekommande beskrivningar av organisations- eller arbetsplatskulturen är att den är en ”gubbig bastukultur” där förnedringshumor och en negativ kvinnosyn florerar.

”Det finns en bastukultur, chefer träffas i bastun och där är inte kvinnorna med. Ja det finns mycket.” (kvinna)

”Ja, men gubbiga, hur ska man beskriva det här gubbiga? Jamen liksom torra, dåliga skämt med lite, lite attityd mot, jamen lite sådan här förnedringshumor kan jag kalla det för.” (kvinna)

Könade verksamhetsområden

Nästan alla chefer uttrycker existensen av könssegregerade arbetsområden eller arbetsuppgifter inom Polisen, som en del av dess kultur. Kvinnor å ena sidan arbetar mer med t.ex. administration, som utredare, med barn- och familjerelaterade utredningar och med sociala uppdrag mot skolor och socialtjänst. Män å andra sidan arbetar mer med spaning, narkotika, grova brott, i piketer, på tekniska enheter och med motorcykling. Männen återfinns också oftare på olika ledande positioner.

”Grova våldsbrott är väl mer män. (…) Jag tror att det har med machokultur att göra. En gammal hävd, man ska vara en riktig karl där. Man tror att kvinnan är den lilla, söta, väna som ska ta hand om… ” (kvinna )

Vanliga förklaringar till varför kvinnor arbetar inom de ovan angivna områdena är:

  • att kvinnor och män är bra på olika saker
  • att det är en naturlig arbetsfördelning
  • att kvinnor och män väljer arbetsområden utifrån sina olika intressen
  • att dessa ”kvinnliga” områden har lägre status, vilket gör det svårt att rekrytera män dit.

Kritiska händelser

En aspekt som uttrycks upplevas som kritiska händelser är mäns behandling av kvinnor i organisationen i allmänhet och av dem själva i synnerhet. Det kan handla om att kvinnor inte görs delaktiga i männens nätverk, att kvinnor ”blir trampade på” eller drivna med.

Kön vid kritiska händelser

Berättelser om när kvinnor agerar och säger exakt samma saker som en man tas upp men där utfallet blir olika. Mannen åtlyds snabbt och utan protester, medan kvinnan ifrågasätts och besluten plockas upp för allmänna och tidsödande diskussioner.

”...och då hade vi ett yttre befäl [en man] som var väldigt, pekade handen liksom, en väldigt naturlig ledare, skulle förmodligen vara ledare var han är hamnar någonstans. Och då var det bara, japp, alla stod liksom i ett led, linje och bara for ut på sina ställen och höll käften… och sedan när… det var byte, när [kvinnan] klev på, hon är precis lika duktig… har exakt samma antal tjänsteår och erfarenhet, otroligt driven tjej och då började direkt, ja men ”jijijijiji” alltså, då skulle det börja ifrågasättas. ”Men alltså kan inte vi få byta och kan inte den få stå där och kan inte jag få detta” och så det var mycket mer tjafs alltså. Hennes byte eller överlappningen där tog säkert en halvtimme mer än vad [mannens] tog, därför då skulle alla liksom säga sitt, gnälla. (…) Alltså vid kritiska händelser så tar männen över utan att man ber dem alltså. Det är mer som att det är någon annan, det är som att testosteronet, tar över…” (kvinna)

Vad kön spelar roll som chef

Både kvinnor och män säger att det inte spelar (för dem själva) någon roll om chefen är kvinna eller man. Kvinnor är lika goda chefer som män och ibland mer önskvärda. Samtidigt säger 10 av 11 kvinnor och 11 av 17 män att män är mer ideala och önskvärda som chefer inom deras egna myndigheter idag.

”Jag vill ha en bra chef. Jag vill ju ha en chef som passar mig och vad det är för kön på den… Det är mig fullständigt neutralt. Men jag vill inte ha en kvinna som försöker vara en man.” (man)

”Nej, alltså jag tycker det är en sådan löjlig fråga. För det har ingen betydelse. Det är ju hur man uppträder och vad som finns bakom pannbenet som är avgörande.” (man)

Förklaringar som ges av både kvinnor och män till att män fortfarande idag ses som mer ideala chefer inom Polisen är att det finns ett motstånd mot kvinnor som chefer inom Polisen. Kvinnor är inte lika respekterade, mer motarbetade, mer testade och kritiskt synade och mannen är normen. Manliga nätverk, gubbvälde och objektifiering av kvinnor finns kvar.

”Jo… gubbväldet finns ju kvar. Det är inte lika lätt för en kvinna som chef. Det är väl säkert så i samhället rakt av, som kvinna måste du vara duktigare. Och du får inte göra samma fel. Det finns ju, och man faller väl i fällan själv, om man kommenterar politiker till exempel Mona Sahlin, då kommenterar man ju hur hon ser ut och hur hon är klädd. Reinfeldt, då är det ju vad han säger och vad han gör. Och det tror jag ju lever kvar. Och hur vi ska få bort det, det vet jag ju inte. Det är då kvinnorna slutar sminka sig, då har man inget att kommentera [skratt].” (man)

”Kvinnor säger ju att de motarbetas, men jag märker inte det, inte officiellt i alla fall.”  (man)

”Idag har ju kvinnorna exakt samma möjligheter som en man, tycker jag.” (man)

”Med risk att sticka ut hakan, min uppfattning är att många kvinnliga poliser har alldeles för dålig tilltro för sin egen förmåga. Dom kan vara hur duktiga som helst, men att få dem att begripa det är i princip helt omöjligt.” (man)

Aktiviteter för att få fler kvinnor som chefer

De argument som används för att beskriva varför det vore bra med speciella aktiviteter för kvinnor är:

  • För att de i minoritetsställning och behöver få extra stöd för att bli starka och säkra (uttalas av både kvinnor och män)
  • För att kvinnor är ensamma i polisorganisationen (uttalas av kvinnor)
  • För att det finns aspekter av stöd som kvinnor bara kan få från andra kvinnor (uttalas av kvinnor)

”Det pratas ibland om kvotering som om det vore något negativt, men jag tänker att männen har blivit kvoterade i alla jävla år men nu är det liksom någon annans tur.” (kvinna)

”De skulle starta kvinnligt nätverk här…Men det blev ingenting av det. Det är synd för man blir jätteensam. Jag menar männen pratar i bastun och allt det här och vi tjejer har ingenstans.” (kvinna )

De som säger att det inte är bra med aktiviteter exklusivt för kvinnor inom Polisen säger istället:

  • Om man använder positiv särbehandling, kommer det att slå tillbaka på kvinnorna (uttalas av både kvinnor och män)
  • Aktiviteter för enbart kvinnor kommer att ifrågasättas och skapar avundsjuka (uttalas av kvinnor)
  • Varför satsa på kvinnor när det inte är de (utan annat) som behöver förändras och när jämställdhet bör vara av betydelse för alla inom Polisen, inte enbart kvinnor? (uttalas av kvinnor)
  • Det kostar mycket och ger inget samtidigt som en ”tycka-synd-om-kvinnor-kultur”, där kvinnor ses som offer, kommer att blomstra (uttalas av män)

”Om vi ska förmedla en bild av duktiga kvinnliga chefer, då måste man identifiera de individer som är ordentligt trygga i sig själva som inte ser sig som ett offer, utan som ser sig som en som vill påverka.” (man)

Förslag på strategier

De kvinnliga cheferna i studien ger sedan ytterligare förslag till strategier för att få fler kvinnor som chefer inom Polisen. De pekar på att orsakerna till att det är så få kvinnor på ledande positioner i dag beror på organisationen (och/eller dess kultur) – d.v.s. att problemen finns utanför kvinnorna. Följande åtgärder föreslås av intervjuade kvinnor:

  • Förändra organisationskulturen så att kvinnor inte behöver uppleva härskartekniker eller kränkande behandling, inte måste bli hårdare bedömda och inte måste vara duktigare än män
  • Utbilda och gör män mer medvetna om deras fördomar. Arbeta med männen inte med kvinnorna
  • Sätt kvinnor på traditionellt manliga ledarskapspositioner inom Polisen
  • Tvinga inte kvinnor att vara talesmän för alla kvinnor

”Då tror jag man måste rekrytera en annan sorts män först, ….Så måste man först rekrytera en annan typ av män som tar det för självklart att de har en kvinnlig kollega. (…) Så länge vi rekryterar… den här typen av män som är som de är. Den här bastuklubbs… jakthistorierna, så kommer tjejer alltid att ha det svårt. Dels passar du inte in som tjej och du blir väldigt ensam också.” (kvinna )

Männen ger också, utöver de gemensamt uttalade strategierna, förslag på åtgärder för att Polisen ska skapa möjlighet för fler kvinnor att göra karriär till ledande positioner. Gemensamt för dessa uttalanden är, i motsats till kvinnornas förslag, att de fokuserar på kvinnorna. Förslagen kan därför tolkas som att problemen finns hos kvinnorna själva. Förslagen som ges är:

  • Utbilda kvinnor i ledarskap och ge dem ledarskapsverktyg
  • Ge kvinnor extra stöd i ledarskapsrollen

Orsaker till att så få kvinnor är chefer inom polisen och vad som bör göras.

Kvinnor saknar förmåga, drive, och självförtroende för ledarskap
Endast män anger detta som orsak.

Förändra/utveckla kvinnorna
Framförallt män och ett fåtal kvinnor föreslår aktiviteter med fokus på kvinnorna.

Organisationen behandlar kvinnor annorlunda än män. Mannen är norm
Både kvinnor och män anger att mannen fortfarande är norm inom Polisen och att det finns kvar ett motstånd mot kvinnor som gör att de blir motarbetade och extra synade

Förändra/utveckla organisationskultur och – struktur
Framförallt kvinnorna anger att organisationen måste förändras och kvinnorna påtalar också att organisationskulturen måste förändras så att inte härskartekniker, kränkande behandling och hårdare bedömning av kvinnor förekommer.

I görandet av kön i ledarskap inom Polisen pekar också män ut kvinnorna (individdimension) som orsaken till problemet, samtidigt som åtgärder som riktas mot kvinnor som grupp uttrycks av både kvinnor och män, dock i större utsträckning av män. Detta pekar på att kvinnorna konstrueras som inte varandes lika kapabla och duktiga som män, vilket också mycket av tidigare forskning visat.

Männen föreslår oftare stödjande aktiviteter för kvinnor eftersom de saknar förmåga, vilja och självförtroende (problemen finns hos kvinnorna) medan kvinnorna oftare föreslår förändringar i organisationen eller utbildning av män (problemen finns utanför kvinnorna)

De intervjuade kan berätta om och ge exempel på en kultur inom Polisen där mannen fortfarande är norm, men menar samtidigt att de själva inte omfattas av eller står för den normen.
Många av de intervjuade cheferna är med och gör kön enligt traditionella föreställningar om mannen som norm när män uttalas som mer självklara chefskandidater samtidigt som kvinnor exkluderas genom att uttalas som avvikande, annorlunda, svaga eller inte tillräckligt kompetenta.

Slutorden i rapporten:

Om problemet ligger i organisationen eller i dess kultur löses knappast det av åtgärder som riktar in sig enbart på kvinnorna i organisationen. Risken ligger i att dessa strategier fokuserar på könsskillnader. Det kan leda till och förstärka en syn på kvinnor som ”avvikande” eller ”svaga” medan männen framstår som de ”normala” och ”starka”, eftersom de inte behöver särskilda satsningar. Istället borde åtgärder som omfattar alla nivåer i organisationen, både personal och ledningspersoner och både män och kvinnor införas för att verkligen få till stånd en förändring (Haake, 2004; 2009).

Det handlar om att ”ogöra” kön (Kelan, 2010) på ett sätt som bryter med vårt könsstereotypa tänkande och görande samt bidrar till minskade könsbundna attityder och beteenden.
Detta ansvar kan knappast läggas på kvinnorna själva att åstadkomma. Det är allas ansvar, inte minst Polisens chefer.